Если ранее многими базовое профессиональное образование рассматривалось как единственно необходимое и вполне достаточное на весь период трудовой деятельности, то сегодня, безусловно, существует необходимость не только постоянного обновления и углубления, но и расширения объёма знаний. Современный работник – человек,  обладающий способностями в короткие сроки освоить новейшее оборудование и современные компьютерные технологии, всегда готовый к выполнению новых работ и оказанию услуг, к овладению смежными профессиями, к новым рабочим местам, со знанием дела и, чаще всего, языка общаться с иностранными коллегами.

Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров

Законодатель наделяет работодателя определёнными правами и обязанностями по подготовке и переподготовке кадров.

Права работодателя в области подготовки и переподготовки кадров сводятся к следующему:

1) работодатель самостоятельно вправе определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд;

2) работодатель вправе проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров:

1) в предусмотренных законом случаях работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определённых видов деятельности;

2) работодатель должен создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением;

3) работодатель должен предоставлять работникам гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров входит предоставление работникам гарантий в связи с направлением для повышения квалификации.

В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Гарантии работникам, проходящим профессиональную подготовку, могут устанавливаться не только ТК РФ, но и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Права, обязанности и гарантии работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

Статьи 21, 197 ТК РФ закрепляют в качестве основного права работников право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Инициатором профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работника может выступать любая из сторон, будь то работник или работодатель. Однако, если инициатором является работник, работодатель при рассмотрении заявления о заключении ученического договора должен принимать во внимание как установленное законом право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, так и потребности в кадрах определённой специальности, профессии, квалификационного уровня.

В случае удовлетворения заявления между работником и работодателем заключается дополнительный договор, который носит название ученического договора.

Обязанность работников повышать квалификацию предусматривается рядом нормативных актов. Так, научно-педагогические работники высшего учебного заведения обязаны систематически заниматься повышением своей квалификации. В основные обязанности гражданского служащего входит поддержание уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей.

С лицом, ищущим работу, работодатель вправе заключать ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации  – ученический договор на переобучение без отрыва от работы. В первом случае ученический договор является гражданско-правовым договором и регулируется гражданским законодательством. По такому договору работодатель обязуется организовать профессиональное обучение ученика на определённых условиях, а ученик – пройти такое обучение и заключить трудовой договор с работодателем на работу по полученной специальности на определённый срок. Отказ работника от исполнения своих обязательств, в частности, от обязательства отработать определённый срок на предприятии работодателя, влечёт гражданско-правовую ответственность, т.е. полное возмещение работодателю понесённых убытков, если заключенным договором не предусмотрены возмещение убытков в меньшем размере или иные обстоятельства, при которых ученик освобождается от ответственности (ст. 15 ГК РФ). Ответственность также не наступает, если такое неисполнение произойдёт вследствие обстоятельств непреодолимой силы или не по вине нарушителя (ст. 401 ГК РФ). В случае спора взыскание убытков производится в судебном порядке. По окончании срока ученичества стороны заключают срочный трудовой договор в соответствии со ст. 59 ТК РФ.

Если отказ работника от исполнения своих обязательств произошёл уже в период действия трудового договора, то ответственность наступает в соответствии с ТК РФ.

Если работник без уважительных причин не приступает к работе по освоенной специальности или увольняется до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя, то работник обязан возместить затраты, понесённые работодателем в связи с обучением работника (ст. ст. 207, 249 ТК РФ). Наличие уважительных причин освобождает работника от материальной ответственности, однако разъяснений о том, что считать уважительными причинами, ТК РФ не содержит. Очевидно, решение в этом случае должен принять суд (поскольку взыскание с работника суммы ущерба, если она превышает среднемесячный заработок работника, производится только в судебном порядке). Ранее  на практике в качестве уважительных причин рассматривались тяжелая болезнь самого работника или болезнь члена его семьи, требующая ухода; переход на работу на выборную должность в органы государственной власти; перевод супруга на работу в другую местность и др. Во втором случае ученический договор является дополнительным к трудовому и регулируется трудовым законодательством. Ответственность работника при невыполнении его обязательств наступает в соответствии со ст. ст. 207, 249 ТК РФ в вышеизложенном порядке.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации в соответствии со ст. 200 ТК РФ.

Гарантии лицам, проходящим профессиональную подготовку, предоставляются:

1) работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения;

2) работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения;

3) работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования;

4) работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку по направлению работодателя в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

1) прохождения промежуточной аттестации;

2) подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов;

3) сдачи итоговых государственных экзаменов.

Работодатель также в предусмотренных законом случаях обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, установить сокращённую рабочую неделю.

Аттестация

Аттестация – это один из методов оценки деятельности персонала и мотивации его на успешную трудовую деятельность, а также проверка профессиональной подготовки на предмет соответствия работника занимаемой должности.

Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников – ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников. И только для некоторых работодателей, осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной. Так, обязательной аттестации подлежат государственные служащие, работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике, работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования, авиационный персонал, педагогические и руководящие работники образовательных учреждений и  другие.

В остальных же случаях, когда законодательство не обязывает работодателя проводить аттестацию своих работников, последняя является делом добровольным. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала,  – это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например, в Положении об аттестации персонала организации. В локальном положении об аттестации персонала в первую очередь должно определяться, какой персонал подлежит аттестации.

Должна быть определена конкретная периодичность (например, «аттестация работников проводится 1 раз в 3 года» или «аттестация проводится 1 раз в 4 года»), либо же частота проведения аттестации (например, «не чаще, чем 1 раз в 3 года»).

При установлении периодичности проведения аттестации крайне желательно определить дату начала течения этого срока – с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).

Аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией. Однако же служба персонала может предусмотреть возможность проведения досрочной аттестации. Чаще всего в качестве причин проведения досрочной аттестации в межаттестационный период определяются выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность; наличие существенных упущений или просчётов в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей, просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение и др.

Нередко в локальных положениях об аттестации персонала для обозначения оценок работников, прошедших аттестацию, используются такие оценки, как «аттестован», «годен» и т.д. Это творчество может привести не только к внутренним конфликтам, но и к судебным разбирательствам.

Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности». В редких случаях предусматривается третья оценка – «условно соответствует занимаемой должности» или «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии». Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника. Однако действия работодателя при её использовании должны быть продуманными.

В настоящее время многие должности, ведущие к успешной карьере, требуют серьёзного образования и подготовки. Работодатели часто предпочитают людей, имеющих широкое обра­зование в бизнесе, узким специалистам. Другие ожидают от сотрудников именно хороших знаний своей специальности и специальной подготовки. Так или иначе, работодателями востребован работник, обладающий специальными знаниями и умениями, а также стремящийся к постоянному обучению и совершенствованию своих знаний.