-->
 

Бизнес-портал Кузбасса

Новости, обзоры, рынки, аналитика,
события, опросы и многое другое

об изданииархив номеров еженедельникарекламаподпискаобратная связьчитатели о насфотогалереяАвант-ПЕРСОНАДоброе дело

Новости компаний

[29 марта] МегаФон обеспечил связь под водой для сотрудников Нижегородской ГЭС
[29 марта] Маркетплейс «РЖД Маркет» обеспечивает сезонный спрос на щебень
[28 марта] УК «Кузбассразрезуголь» начала промышленное применение новой технологии буровзрывных работ с минимальным сейсмическим воздействием
[28 марта] Мужчины активнее женщин пользуются каршерингом
[27 марта] Перевозки грузов по международному транспортному коридору «Север-Юг»


Издательская группа «Авант»

Областной экономический еженедельник «Авант-ПАРТНЕР»
Деловой альманах «Авант-ПАРТНЕР Рейтинг»


 

наш опрос

Где вы встретили новый год?








результаты
архив голосований


Областной экономический еженедельник «Авант-ПАРТНЕР» № 40 от 25.11.2008

ВСЕОБЩАЯ АТТЕСТАЦИЯ

 В настоящее время вместе с процедурами по оптимизации численности штата на предприятиях, в организациях различных форм собственности проводятся аттестации персонала.В условиях финансового кризиса аттестация может быть удачной платформой для создания высокоэффективной команды. Если руководство затрудняется  определить, кого из сотрудников необходимо сохранить на будущее, какое направление требует больших кадровых «вложений» или как мотивировать уже сформированную команду на новые трудовые подвиги, то вовремя проведенная аттестация как раз  поможет в этом. Рассмотрим правовые основы проведения аттестации.

Положение

об аттестации

Трудовой кодекс РФ  не  устанавливает прямой обязанности проводить аттестацию для всех сотрудников в любой организации. И только для некоторых работодателей, осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами является обязательной. Так, аттестации подлежат государственные и муниципальные служащие. Обязательность аттестации установлена и специальными федеральными законами в отношении персонала организаций некоторых отраслей экономической деятельности. Это работники, осуществляющие деятельность в электроэнергетике, авиационный персонал,  работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства, или те, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования и др.

В остальных же случаях аттестация – дело добровольное для работодателя. Однако, прежде чем проводить аттестацию, необходимо ввести систему ее проведения, разработать основные положения.

Менеджерам по персоналу, непосредственно участвующим в разработке положения об аттестации,  следует знать позицию Пленума Верховного Суда РФ, который в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо же в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. При разработке локального положения об аттестации персонала также желательно учитываются рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

В  положении об аттестации персонала, в первую очередь, должно определяться, какой персонал подлежит аттестации.

Согласно сложившейся практике, аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Рабочие – социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации, как правило,  указанной аттестации не подлежат. Какие именно категории служащих – руководители, специалисты или технические исполнители – должны проходить аттестацию, решает служба персонала. Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители.

В положении об аттестации персонала должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории работников, не подлежащих аттестации. Неправомерным может быть признано проведение аттестации в отношении сотрудников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года и  беременных женщин.

 

Периодичность

проведения

В положении об аттестации персонала должна быть определена конкретная периодичность (например, «Аттестация работников проводится 1 раз в 3 года» или «Аттестация проводится 1 раз в 4 года»), либо же частота проведения аттестации (например, «Не чаще, чем 1 раз в 3 года»).

При установлении периодичности проведения аттестации определяют дату начала течения этого срока – с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).

Затем следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и др. Оптимальным считается срок 3-6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала. Так, в организациях торговли с численностью аттестуемых работников до 1000 человек нормой считается срок до 3 месяцев. Если  организация  достаточно крупная, то предусматривается поэтапная аттестация, т.е. распределение общей численности аттестуемых.

В том случае, когда в локальном положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно, например, по причине того, что постоянно меняются штат и его состав, то они могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации.

Также предусматривается обязательное доведение до работника не менее чем за 1 месяц до начала аттестации информации о сроках проведения аттестации, графика аттестации, а не менее чем за 1 неделю до аттестации – ознакомление работника с представленным на него отзывом (характеристикой).

Аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией. Однако же служба персонала может предусмотреть возможность проведения досрочной аттестации. Если она считает, что в будущем может возникнуть потребность в проведении такой аттестации.

Чаще всего в качестве причин проведения досрочной аттестации в межаттестационный период определяются:

- выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность;

- существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей.

- просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;

- инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию, то есть речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;

- получение оценки «условно аттестован».

Практики отмечают, что одним из самых «опасных» является такое основание, как упущения в работе и просчеты. В этом отношении службе персонала следует ознакомиться с решением Верховного суда РФ от  15.02.2001 № ГКПИ00-1464, где  сформулирована  позицию следующим образом: поскольку аттестация проводится для определения соответствия работников занимаемой должности, то наличие существенных упущений в работе может являться основанием досрочной аттестации.

Учитывая возможные споры, необходимо тщательно продумать правила проведения досрочной аттестации: основания для её проведения, и её процедура должны быть подробно описаны в  положении об аттестации персонала. Так, должно быть определено, от кого исходит инициатива по проведению досрочной аттестации, как оформляется решение о её проведении, в какие сроки она проводится, какие решения могут быть приняты по итогам этой досрочной аттестации.

 

Подводим итоги

В положении об аттестации персонала должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии. А  именно,  порядок проведения заседаний комиссии, правила принятия комиссией решений и их оформление,  правила подготовки рекомендаций работникам. В том случае, если эти вопросы останутся без должной регламентации, можно  готовиться к конфликтам и спорам с работниками.

Нередко в положениях об аттестации персонала для обозначения оценок работников, прошедших аттестацию, используются такие оценки, как «аттестован», «годен». Это неверно. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности». В редких случаях предусматривается третья оценка – «условно соответствует занимаемой должности» или «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии». Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника. Однако действия работодателя при ее использовании должны быть продуманными.

Оценив работника как «условно соответствующего должности», работодатель не может принять решение об увольнении работника до тех пор, пока не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии, то есть фактически не проведет повторную аттестацию этого работника, например, через год. Поэтому необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности. Иначе служба персонала рискует заниматься аттестацией одного работника больше, чем это необходимо.

Отсутствие  перечня документов, образующихся в ходе аттестации – достаточно распространенный недостаток положений об аттестации персонала. Как следствие – работники обжалуют все документы, составленные по результатам аттестации. Если документация ограничивается аттестационными листами, то действия службы персонала по увольнению работников, не соответствующих занимаемым должностям, оспариваются как субъективные решения. Эта проблема снимается, если итоги аттестации «сводятся» в единый документ, на основании которого руководитель организации или уполномоченное лицо дает распоряжение службе персонала о переводах, увольнении и т.д.

Для того чтобы защитить себя от неблагоприятных последствий в случае обжалования работником увольнения по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, службе персонала целесообразно подумать об удлиненном пути, который формально является правильным.

На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует. Далее готовятся конкретные предложения по работникам. На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы о переводах на вышестоящие должности,  о присвоении категории, о повышении или понижении окладов, установлении или изменении надбавок, рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.

На основании этого приказа  служба персонала готовит раздельные и индивидуальные приказы.

 

Порядок изменения и прекращения трудовых отношений по результатам аттестации

Наибольшее количество споров, как показывает судебная практика, возникает по той причине, что в положении об аттестации персонала часто не определены сроки, в которые работодатель вправе принять решение, связанное с продолжением, изменением или прекращением трудовых отношений с работниками. Как следствие – работники, уволенные по истечении 3-4 месяцев после установления итогов аттестации, обращаются в суд и по его решению восстанавливаются на работе.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством. В настоящее время данное положение урегулировано  подп. «б» п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ.

В положении может быть установлено, что по истечении 2-месячного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается. Кроме того, необходимо связать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении работника, со сроком проведения аттестации (например, установить, что отсчет 2-месячного срока ведется с момента утверждения руководителем организации итогов аттестации).

Распространенной ошибкой в положениях об аттестации персонала  в числе мер воздействия на работников нередко предусматриваются дисциплинарные взыскания. Это недопустимо по той причине, что несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации. При возникновении спора и рассмотрении его в суде действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а положения нормативного акта об аттестации персонала будут признаны недействительными на основании ч.4 ст. 8 Трудового кодекса РФ.

Процедура принятия решения о переводе работника, об изменении существенных условий трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ.

Рассмотрим механизм принятия решения об увольнении работника, признанного в результате аттестации не соответствующим занимаемой должности.

В приказе (распоряжении) по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности. Если имеются вакантные должности, то работнику в соответствии с ч.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на эти должности. Причем работодатель в данном случае исходит из собственной оценки имеющихся должностей: соответствует ли работник этим должностям. В основном, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В положении об аттестации персонала необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.

Кроме того, следует быть готовым к тому, что суд разрешает трудовой спор, руководствуясь Постановлением Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, если работник был уволен по подп. «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Зная об этом, служба персонала должна тщательно готовить все материалы на работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, включая составление грамотного решения аттестационной комиссии;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволен работник, являющийся членом профсоюза, то работодатель должен будет представить в суд доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч.3  ст. 82 ТК РФ), а также:

- что работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

- что был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Все вышеназванные правовые положения проведения аттестации позволяют дать оценку каждому сотруднику, исходя из конкретных условий его труда, требований, предъявляемых к нему должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководства.

Сегодня особенно актуально, что  аттестация «работает» на стратегические, а не на тактические цели компании. Через такую непопулярную среди многих сотрудников процедуру компания получает возможность донести содержание и уровень ожидаемых требований вообще и к конкретным должностям, в частности, а также показать сотрудникам, в чем конкретно они этим требованиям соответствуют, а в чем нет. Изменение окладов является логическим следствием оценки этого соответствия и формой сообщения компании об уровне этого соответствия. По сути, если бы речь шла только об увольнении худших сотрудников и изменении окладов, было бы экономически невыгодно проводить такую достаточно  ресурсоемкую процедуру как аттестация.

 

Подготовила Инна Зубарева


Рубрики:

Деловые новости

[29 марта] В Кузбассе планируют ремонт более 30 км областных междугородных трасс
[29 марта] Крупные дорожные ремонты на 500 млн рублей проведут в Кемерове и Новокузнецке
[29 марта] Сотрудница банка в Прокопьевске получила 3 года условно за оформление подложных кредитов
[28 марта] В компании «Уголь» группы «Кузнецкжелдортранс» введено наблюдение и арестовано имущество
[28 марта] В бюджет 2023 года добавили увеличение зарплат бюджетникам и новые городские проекты

Все новости


 Видеоинтервью

 

Рынки/отрасли

Поиск по сайту


 
 
© Бизнес-портал Кузбасса
Все права защищены
Идея проекта, информация об авторах
(384-2) 58-56-16
editor@avant-partner.ru
Top.Mail.Ru
Разработка сайта ‛
Студия Михаила Христосенко