Связать гонорар внешнего провайдера образовательных услуг с эффективностью вложений в обучение персонала удалось пару лет назад одной российской компании. Выполнить условие Заказчика – получить вторую половину гонорара по результатам обучения согласилась тогда Management Business Development*. Кузбасских персональщиков сегодня этот факт не удивит. «Обучение персонала –  инвестиции в развитие бизнеса, это то, что приносит конкретный результат в виде цифр, комплекса реальных показателей», – тезис, который красной строкой звучал в выступлениях как минимум половины участников второй областной кадровой конференции, состоявшейся в сентябре этого года в городе Кемерово.

Стоит отметить, что нынешний год стал довольно «урожайным» на кадровые конференции: в течение лета в областном центре Кузбасса их состоялось как минимум четыре. Две из них провел ведущий игрок на рынке подбора персонала и оказания образовательных программ в Кузбассе – «Агентство «Профи».

Тему сентябрьской конференции – «Инвестиции в персонал. Обучение и развитие» – заявили участники первой. Организаторы уверены: в этом секрет успеха проекта, и успех впечатляющий. Во-первых, масштаб. Участие в конференции приняли 100 человек, среди которых руководители и специалисты кадровых служб более 60 компаний (ОАО «Белон», ОАО «Кокс», ОАО «Кузнецкие ферросплавы», ОАО «Гурьевский металлургический завод», ООО «Система Чибис» и др.), представители учебных учреждений  (Кемеровский филиал ГОУ РГТЭУ, КузГТУ, Кемеровский институт экономики и права), представители общественных организаций, официальные и деловые СМИ области. 

Во-вторых, содержание мероприятия, по результатам опроса организаторов, соответствовало ожиданиям участников на 100%. Высокую «практическую полезность» полученной информации отметили  91% респондентов, актуальность полученных знаний - 87% .

В-третьих, программа была структурирована таким образом, что позволило персональщикам обсудить все процессы развития и обучения персонала – от первых этапов планирования до итогового анализа.

Как отметили участники форума, сегодня уже не стоит вопрос – учить или не учить. Как учить, чему и каким образом – это важнее. Сегодня на многих предприятиях и организациях региона ведется системная работа с человеческими ресурсами: заключаются договоры с вузами, ссузами и профтехучилищами по целевой подготовке специалистов для производства; внутри компании создается кадровый резерв, разрабатывается новый комплекс мотивационных инструментов, социальных гарантий и т.д.

Не менее важный момент –  поиск путей оптимизации затрат на обучение и развитие персонала, формул расчета экономической целесообразности вложений. И здесь каждый докладчик имел возможность поделиться своими наработками, вынести на обсуждение коллег возникшие проблемы, и личный, авторский способ их решений. 

«Первый год мы пообещали своему финансовому директору, что инвестиции будут оправданы, – поделилась своим опытом начальник подготовки кадров ООО «Топкинский цемент» Надежда Судденок. – Но по факту отчитаться не смогли, поскольку не было ни возможности анализа, ни критериев оценки. Но прошел год, второй, третий, мы собрали статистические данные, обработали их, получили динамику, практический результат. Сегодня имеем расчеты,  которые говорят об экономической эффективности затрат. Как пример: реально высокий доход получен в результате внедренных рацпредложений. Причем, свою новацию автор предложил, пройдя комплекс обучения: стажировку, участие в технических совещаниях, конференциях и т.д. Автор рацпредложения, подавая его на защиту, указывает вид пройденного курса обучения, поэтому есть возможность увязать напрямую вложения с результатом».

Как утверждает Надежда Судденок, «сегодня процесс обучения и развития персонала полностью переведен на деньги, окупаемость вложений. Эффективность инвестиций есть, просто надо уметь это высшему руководству доказать, аргументировать, обосновать». И подчеркивает, что окупаемость вложений можно ожидать только в том случае, когда в компании проводится системная работа с персоналом, разработана и применяется эффективная методология организации всего процесса обучения и развития персонала, как это сегодня, к примеру, происходит в ООО «Топкинский цемент».

Как выяснилось в ходе форума, в целях снижения затрат на услуги внешних провайдеров многие организации идут по пути создания учебных центров  (УЦ). «Необходимость в организации УЦ компании возникает тогда, когда количество обучаемых в ней людей переваливает некоторую критическую массу, и стоимость их обучения у внешнего провайдера делается в разы дороже, чем во внутренней структуре», – считает Наталья Карпова, заместитель генерального директора по персоналу компании ООО «Трансхимресурс». Оценить результаты собственного учебного подразделения в сравнении с внешними провайдерами Наталье Карповой представляется возможным при наличии экспериментальной площадки – было до, стало после. Но лучше, по ее мнению, использовать «метод экспертной оценки и посмотреть, каков процент роли обучения».

Пример эффективности по принципу «было до, стало после» с использованием метода оценки вложений в развитие персонала через «трехмерную систему: впечатления сотрудников – знания – поведение» привела Римма Костовецкая, директор по персоналу «Федеральная распродажа»  (г. Новокузнецк). По ее словам, 7 лет назад они начинали с одного небольшого магазинчика, в котором работали 5 человек. Сегодня компания индивидуального предпринимателя Казакова – это сеть магазинов одежды и обуви, в которых работает 200 человек. Между тем, Римма Костовецкая согласилась с мнением участников конференции, что экономическую эффективность предприятия сложно «очистить» от прочих факторов, увязать напрямую с вложениями в персонал.

Екатерина Петрова, директор по развитию персонала учебного центра ООО «Холдинг Подорожник» обратила внимание участников форума, что в распоряжении  персональщиков нет готовых инструментов для проведения оценки эффективности. И, по сути, то, что разработано в каждой компании и презентовано на форуме – авторские, во многом уникальные находки.  «На мой взгляд, оценка эффективности обучения, а точнее сказать оценка целесообразности вложенных в развитие сотрудников средств является одним из наиболее важных показателей эффективности HR-подразделения», – сообщила Екатерина Петрова. И предложила вниманию слушателей расчет эффективности обучения кадрового резерва с использованием метода «управление по целям». Цель обучения кадрового резерва – подготовка персонала для занятия должностей, на которые они зачислены в кадровый резерв, оперативность заполнения вакансий. За период работы программы «Кадровый резерв» (2006-2008 гг.), закрыто подавляющее большинство вакансий Компании (среди тех должностей, на которые сотрудники состоят в резерве) – 56,1%. Не менее громко выглядит и сумма сэкономленных на подборе руководителей средств.

Программа адаптации новичков, стажировки на рабочем месте, эффективный институт наставничества, – здесь экономия от сокращения различного рода экономических потерь (к примеру, сокращение текучести персонала) настолько показательна, что не требует прямого возврата инвестиций. Более того, именно комплекс обучения и развития персонала становится конкурентным преимуществом компании, реальным мотивационным инструментом эффективной производительной работы. «При закрытии позиций руководителей среднего и высшего  звена приоритет отдается кадрам внутренним, поэтому каждый сотрудник знает, что может занять более высокую должность при успешном прохождении целого комплекса обучающих программ компании», – говорит Татьяна Синяева, начальник отдела по работе с персоналом филиала ОАО «УРАЛСИБ» в г. Кемерово. – Если кто-то не будет учиться, он не справится с работой, не сможет занять более высокую должность. Поэтому обучение в компании является нематериальным фактором мотивации».

Работа по привлечению молодежи – не роскошь, скорее необходимость: в  омоложении персонала, в условиях демографического кризиса, нуждается большинство компаний региона, независимо от сферы деятельности. К примеру, один из лидеров мирового угольного рынка по объемам добычи угля – компания СУЭК – в течение нескольких лет успешно реализующая программу целевой подготовки кадров в профтехучилищах, техникумах и вузах области, обратила внимание на школьников.  В прошлом учебном 2007-2008 году ОАО «СУЭК-Кузбасс» организован конкурс среди учащихся школ, направленный на популяризацию шахтерского труда, престижности работы в компании.

Когда выстроена программа эффективного обучения, невозможно обойти стороной вопрос удержания персонала. И здесь мощным инструментом является активное внедрение в компании ипотечных программ. О том, что затраты компаний на ипотечные программы – это важнейший «материальный мотивационный инструмент» рассказал участникам форума представитель генерального спонсора II областной кадровой конференции «Инвестиции в персонал. Обучение и развитие» – руководитель кредитно-кассового офиса ООО «Городской ипотечный банк» Владислав Разумов. «Вложения в корпоративные ипотечные программы – гарантия стабильности и процветания компании на долгие годы», – подчеркнул Владислав Разумов.

«Самое главное, что удалось нам, как организаторам форума, сделать – это высветить практические авторские инструменты, наработанные HR-службами отдельных компаний, которые можно адаптировать на других предприятиях области вне зависимости от специализации бизнеса, – резюмирует итоги конференции директор «Агентство «ПРОФИ» Наталья Михайловская. – Будь-то угольные компании, торговые, финансовые или строительные – сегодня все они говорили на одном языке, решали одну общую задачу – проблему подготовки квалифицированного персонала. Более того, важно, что сегодня руководители, собственники компаний предоставляют персональщикам возможность самим учиться, чтобы потом оценить эффективность вложенных средств в развитие и обучение персонала. Разработать и просчитать механизм возврата инвестиций в человеческий капитал – огромный труд, который еще всем нам предстоит оценить. Вполне возможно, это и будет темой следующей конференции.»

Гульсара Михайлина

* Александр Левинский «Чему и как учатся менеджеры на многочисленных курсах и тренингах», журнал «SmartMoney» 8 сентября 2008 года.