-->
 

Бизнес-портал Кузбасса

Новости, обзоры, рынки, аналитика,
события, опросы и многое другое

об изданииархив номеров еженедельникарекламаподпискаобратная связьчитатели о насфотогалереяАвант-ПЕРСОНАДоброе дело

Новости компаний

[29 марта] МегаФон обеспечил связь под водой для сотрудников Нижегородской ГЭС
[29 марта] Маркетплейс «РЖД Маркет» обеспечивает сезонный спрос на щебень
[28 марта] УК «Кузбассразрезуголь» начала промышленное применение новой технологии буровзрывных работ с минимальным сейсмическим воздействием
[28 марта] Мужчины активнее женщин пользуются каршерингом
[27 марта] Перевозки грузов по международному транспортному коридору «Север-Юг»


Издательская группа «Авант»

Областной экономический еженедельник «Авант-ПАРТНЕР»
Деловой альманах «Авант-ПАРТНЕР Рейтинг»


 

наш опрос

Где вы встретили новый год?








результаты
архив голосований


Областной экономический еженедельник «Авант-ПАРТНЕР» № 33 от 07.10.2008

МИФЫ И РЕАЛИИ В ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА

 Хрестоматийным правилом HR-технологий считается то, что организации любой работы с персоналом должна предшествовать объективная оценка персонала. И самым первым шагом на пути создания систем управления персоналом и его ключевой задачей всегда называли реализацию обратной связи. То есть измерение уровня соответствия деятельности работников требованиям их должностей. Иначе говоря – ту самую оценку. Решение этой задачи лежит на стыке множества наук и технологий. А потому специалисты уверенно заявляют, что в этом деле не обойтись без системного подхода. Но иногда те же самые специалисты замечают, что столь сложная система порой превращается в ритуал и рождает мифы, мешающие рациональному развитию системы оценки персонала. Исследования опыта оценки персонала, проведённые Г.Реймаровым и Р.Грицуком, выявили несколько таких устойчивых мифов.

 

 

Миф № 1.Российский труженик – лучший труженик в мире

 Миф этот скорее фольклорно-идеологический, нежели научный. И это понятно, ведь великий брак у нас может стать памятником достижений. Царь-пушка. Царь-колокол. Естественным образом заслуги по изготовлению этих чудес зачислялись на счёт их творцов. Так рождались легендарные образы великих российских мастеров: мастер Левша сумел подковать английскую блоху, после чего она вышла из строя. С таким же успехом – только с гораздо более серьёзными последствиями – современные отечественные левши «расковывают» иностранных «блох», удаляя из сложной техники целые автоматизированные блоки. Цель по-прежнему святая – приспособить всё под привычный рабочий процесс.

В последнее время стало модным преувеличивать достоинства российского работника, в частности, его квалификации (которая катастрофически падает), смышлёности (которая подчас оборачивается «творческими» нарушениями технологических норм). 70 лет социалистического эксперимента привели к появлению новых черт – «пережитков социализма» в привычках и сознании людей. Выдающийся математик и философ Василий Налимов выделил, в частности, такой фактор, как утрата привычки содержательно и напряженно работать. Большая часть той работы, которую они выполняют, будет просто никому не нужна в правильно организованном обществе. Бесконечное регулирование, контролирование, проверка, наблюдение (явное и тайное), планирование того, что уже никак не планируется, составление сводок и отчётов (которые никто не читает), получение и выдача всяких справок. Всё это – индустрия псевдоуправления, т.е. управления без обратной связи. Трагедия заключается в том, что многие люди только этому и обучены, и больше уже ничего делать не умеют и не могут. Понимая нелепость своей работы, они в то же время должны всячески оберегать структуру с разветвлённой обрядовой деятельностью. Они ею кормятся.

Достоинства, как бы их ни оценивали, не могут компенсировать недостатки «русского стиля» работы. Также бесплодно упование на неисчерпаемые богатства российских недр. Бурный рост экономики Китая зависит вовсе не от этого, он, в первую очередь, связан с трудолюбием китайского народа. Достижения Японии в сфере современных технологий – следствие исключительной добросовестности и аккуратности, присущей японской нации. Передовые позиции Германии в машиностроении обеспечены высокой технологической культурой и любовью к порядку её тружеников.

 

Миф № 2.Психологический подход к оценке работников наиболее эффективен

 Анализ данных психологического тестирования и экспертной оценки деятельности персонала атомных электростанций и экипажей атомных подводных лодок, проведённый в конце 80-х годов, показал, что ошибка прогноза человеческой деятельности с помощью психологических тестов не может быть ниже 30%. То есть треть оценок не имеет ничего общего с действительностью. Рассматривая психологическое тестирование как одно из средств оценки персонала, следует иметь в виду косвенный характер измерений с рядом преобразований одних показателей в другие. Прогноз успешности деятельности базируется на оценке личностных особенностей и потенциала работника. Насколько сможет или захочет реализовать работник свой потенциал в реальных условиях – вопрос. Многое зависит от жизненных установок работника, его воспитания, условий деятельности, взаимоотношений с руководителями и коллегами по труду, состояния здоровья в конкретный момент…

В то же время тестирование абсолютно необходимо для выявления психических нарушений у лиц, принимаемых на работу, при профориентировании, а также при мониторинге психического состояния работающих. И грамотный психолог здесь – ключевая фигура в службе управления персоналом. Но, к сожалению, приходится встречаться и с ситуациями разрушительного действия отдельных психологов. В одном из научно-исследовательских институтов Мурманска в 2003 году психолог, проводивший обследования, заявил во всеуслышание, что треть персонала института – психически ненормальный балласт с повышенной агрессией и чувством вины. Как следствие, директор института устроил кадровую чехарду, сокращения и понижения. Впоследствии эффективность этих решений подверглась серьёзным сомнениям.

 

Миф № 3.Оценка работника может быть объективной

 Средств непосредственного измерения успешности деятельности, ценности работника для производства нет и быть не может. Используя в качестве основного инструмента экспертный опрос, следует иметь в виду многое. Ведь кроме различий в оценках, связанных с личностными особенностями отдельных экспертов, а также со сложившимися взаимоотношениями в коллективе, неизбежно и различие в оценках, обусловленное должностным положением экспертов. Изначально в системе заложено правило, заимствованное из технологии ГОЛ (групповой оценки личности): эксперты должны быть представлены тремя должностными уровнями – руководителями оцениваемого, лицами равного должностного положения и подчиненными. Для каждого из этих уровней характерен своеобразный взгляд на оцениваемого. Руководитель более всего ценит умение подчиняться, исполнять поручения различной сложности и трудоёмкости, взвешивает перспективы продвижения работника по службе. Лица равного ранга в первую очередь учитывают опыт и квалификацию оцениваемого лица, способность работать в тесном контакте и согласии с ними. Умение руководить, конкретные знания и навыки лучше всего выявляют подчинённые. Кроме экспертов трёх уровней иерархии в процедуре участвует сам оцениваемый. Выполняя самооценку (оценку изнутри), он выражает четвёртое видение своей роли.

В результате экспертного опроса появляется непростая смесь суждений, которая заслуживает внимательного анализа с позиций современной теории. Прежде всего, это отражение взаимодействий представителей производственного коллектива, профессионалов, так называемая интерсубъективная реальность. Порождаемая из этой выборки оценка не может быть объективной в привычном понимании, которое перекликается с идеей абсолютной истины.

 

Миф № 4. Современные зарубежные технологии обеспечивают высокую точность оценки персонала

 Следует различать обобщённые функции, вытекающие из стратегических задач организации, и функции, характеризующие конкретное содержание деятельности на рабочем месте. И те, и другие могут использоваться для определения эффективности деятельности. В первом случае признаком хорошего тона считается использование компетенций.

Понятие «компетенции» введено в 1982 году Р.Бояцисом в довольно расплывчатой форме: «Компетенция может быть мотивом, склонностью, навыком, аспектом восприятия себя или своей социальной роли, объёмом знаний». Строгого определения компетенции нет. Тем не менее, анализируя ту или иную деятельность, стало нормой формировать модель компетенций, критических для успешной реализации соответствующей работы. Популярное определение компетенции как «способности реализации знаний и умений в конкретных ситуациях» удобно для планирования обучения.

Иначе говоря, оценка эффективности деятельности с помощью ключевых компетенций хотя и может быть выражена количественно, но настолько грубо (неточно), что ничего не остаётся, кроме размышления. Универсальные компетенции – благо для фирм, производящих оценку работников: при этом нет нужды вникать в сущность технологических процессов, тонкости их организации. Благо для служб персонала, где довольствуются простейшими итогами оценки, для получения которых не требуется больших временных и умственных усилий. Благо для руководителей, ориентированных на авторитарный стиль управления.

Итак, компетенция – не новинка, а огрублённая копия известной отечественной разработки. Отсутствие строгой шкалы и упрощённый подсчет баллов, выражающих мнение вышестоящего руководителя, приводит к тому, что результат оценки настолько груб, что не может быть использован для принятия ответственных решений.

Главная цель оценки персонала – побуждение персонала к самосовершенствованию. Доверие работников к результатам оценки, их признательность за адекватность оценки и отражение в характеристиках сущности труда (например, уникальной деятельности диспетчера энергосистемы) характерны для промышленного персонала. Рядовой работник, как правило, рассматривает недостатки, отмеченные в его компьютерной характеристике, как резервы развития. Руководители, задетые достаточно деликатными, но справедливыми замечаниями по поводу невысокого профессионализма или неумения руководить людьми, должны понимать, что они, как парламентарии, должны делом заслужить высокий рейтинг.

 

Подготовил Сергей Волков

 


Рубрики:

Деловые новости

[28 марта] В компании «Уголь» группы «Кузнецкжелдортранс» введено наблюдение и арестовано имущество
[28 марта] В бюджет 2023 года добавили увеличение зарплат бюджетникам и новые городские проекты
[28 марта] Томская фирма заплатила 17 млн рублей утилизационного сбора за ввезенные иномарки
[27 марта] Землю без торгов в Кузбассе получат также газовые заправки и уникальные центры
[27 марта] Средства на капремонт многоквартирных домов в Кузбассе перераспределят

Все новости


 Видеоинтервью

 

Рынки/отрасли

Поиск по сайту


 
 
© Бизнес-портал Кузбасса
Все права защищены
Идея проекта, информация об авторах
(384-2) 58-56-16
editor@avant-partner.ru
Top.Mail.Ru
Разработка сайта ‛
Студия Михаила Христосенко