|
|
Бизнес-портал КузбассаНовости, обзоры, рынки, аналитика,
|
|
|
|
|
| об изданииархив номеров журналарекламаподпискаобратная связьчитатели о насАвант-ПЕРСОНАДоброе дело |  |
Новости компаний[24 апреля] МегаФон первым из операторов разработал радиосвязь для экстренных служб и бизнеса
Издательская группа «Авант»
Областной экономический еженедельник «Авант-ПАРТНЕР» |
Авант-ПАРТНЕР РЕЙТИНГ № 2 от 26.05.2011
В обозримом будущем Кемеровская область останется индустриальным регионом. Именно тяжёлая промышленность, а в первую очередь угледобыча, металлургия, энергетика и в определенной степени химическая промышленность, будут определять экономическое лицо региона, формировать его консолидированный бюджет. Но любой отрасли экономики, конечно, нужны работники, притом весьма различные по своим профессиональным качествам.
Доля промышленности в экономике Кузбасса, и структура самой индустрии, конечно, меняются, что снимает спрос на работников одних профессий и повышает его на работников других специальностей. Старые отрасли в значительной степени уменьшились в размерах. Взять, к примеру, лёгкую промышленность, её удельный вес в региональной экономике уже «легче» некуда, практически все старые крупные производства закрылись полностью или перепрофилировались. Заметно сократилась в размерах и кемеровская химия, и лесопромышленный комплекс Кузбасса, есть потери в стройиндустрии и в машиностроении. Да и в такой отрасли как металлургия не всё просто — практически все основные активы сохранилась, но количество занятых в ней далеко уже не то, что прежде. Лишь угольная промышленность, базируясь на отличных природных данных Кузнецкого бассейна, развитой инфраструктуре и росте мирового рынка энергоносителей, растёт так, что пределы этого роста и просматриваются с трудом. Однако роста занятости в ней давно уже не наблюдается, численность угольщиков также стабильно сокращается. Перед кризисом их было около 110 тысяч человек, на начало нынешнего года осталось 102 тысячи.
Своё влияние на состояние дел на рынке труда оказывает и демографическая ситуация. Естественная убыль населения в Кузбассе продолжается, внешняя миграция её не компенсирует, и в таких обстоятельствах работодателям не приходится рассчитывать на то, что через некоторое время новое поколение работников придёт на рынок труда. Напротив, прогнозируется спад именно работоспособного населения, вплоть до того, что уже и бюджетных мест в вузах будет больше, чем выпускников школ. Несмотря на всю сложность кадровых проблем и на то, что традиционно подготовка специалистов была и остаётся до сих пор прерогативой государства, бремя решения кадровых проблем всё больше берут на себя сами производственники, в первую очередь крупные компании. Эту тенденцию подтвердило проходившее в апреле расширенное заседание «Меры по поддержке и развитию профессионального образования Кузбасса» коллегии администрация Кемеровской области.
Губернатор Аман Тулеев, выступление которого было названо «Перспективы развития и модернизация профессионального образования Кузбасса», в первую очередь говорил о проблемах. Для начала он признался, что «ему тоже трудно подобрать людей из-за слишком низкой зарплаты», а «те, которые уже упакованные, которым и зарплаты не нужно, нам не подходят». По этой причине и в госуправление и в муниципальные органы власти трудно найти квалифицированные кадры, что уж говорить про рабочие специальности.
В целом состояние кадрового потенциала России, по словам Амана Тулеева, вызывает тревогу, т.к. квалифицированные рабочие в стране составляют всего 5% трудоспособного населения, а в Германии и США – 45% и 50%, соответственно. Губернатор призвал отказаться вообще от наименования «рабочий», т.к. данное понятие в современной экономике устарело, теперь это «универсальный специалист с умной головой и умелыми руками». Такие и учатся по 10-15 лет, и предприятия за ними в очередь выстраиваются. А вузы в такой ситуации «выпускают бесчисленных юристов и экономистов», доля которых 42% от всех выпускников в 2010 году, и лишь половина из них пошла работать по специальности.
По мнению Амана Тулеева, местные вузы в целом не пользуются престижем, а число филиалов вузов в регионе следует вообще сократить, т.к. они не обеспечены материально-технической базой, занимаются только тем, что деньги из студентов и родителей вытягивают. В результате, «уже в газетных объявлениях работодателей появились приписки «выпускников с дипломами определенных филиалов просьба не беспокоить». Неудивительно, что многие родители стремятся отправлять своих детей в вузы других городов, в первую очередь Москвы и Санкт-Петербурга, а потом и сами туда уезжают.
Нехватку кадров за счёт миграции, по мнению губернатора, тоже не решить. Население Кузбасса по данным переписи 2010 года сократилось по сравнению с 2002 годом на 137 тысяч человек, при этом количество приезжающих в регион «лишь немного» превышает число выехавших. В результате, не хватает уже абитуриентов вузам, некоторые из них «буквально заманивают желающих на бюджетные места».
 По мнению Амана Тулеева, местные вузы в целом не пользуются престижем,
а число филиалов вузов в регионе следует вообще сократить
Решать проблемы профобразования, по мнению главы Кузбасса, следует с помощью государственной поддержки студентов и преподавателей, такой как выделение субсидий, льготных ссуд на покупку жилья, гранты и стипендии и т.п., (расходы региона на это составляют 400 млн рублей в год). А также за счёт формирования многоуровневых учебных заведений и организации социального партнёрства между учебными заведениями и предприятиями. Пока в таком партнёрстве, оказывая в том или ином виде материальную поддержку системе профобразования, участвуют 150 промышленных предприятий Кузбасса, но их общее число превышает 3,5 тысячи, «и если каждый по чуть-чуть сделает, проблем не будет».
О примерах социального партнёрства рассказали участникам заседания гендиректор ЗАО «Распадская угольная компания» (управляет активами ОАО «Распадская») Геннадий Козовой и управляющий директор холдинга «СДС-Уголь» (угольного подразделение ХК «Сибирский деловой союз») Владимир Баскаков. Оба сообщили, что пять лет назад начали заключать договоры о целевой подготовке специалистов в Кузбасском техническом университете в Кемерове, и в этом году рассчитывают на первых выпускников. Эти студенты, заверили руководители угольных компаний, получают от них стипендии, проходят практику на их предприятиях, им гарантирована работа, они смогут рассчитывать на поддержку после окончания вуза с получением жилья.
По оценке Геннадия Козового, мешают нормальному профобучению низкий уровень профильной подготовки школьников по физике и математике, «перекос в сторону высшего образования: нужно 25-30% обучать в вузах, а у нас — 70%, и высшее образование девальвируется, много дипломов покупают». Кроме того, в системе образования слишком много филиалов вузов — «пять на 100-тысячный Междуреченск». Выпускники городу не нужны, потом им приходится переучиваться и работать на рабочих местах. В ОАО «Распадская», по данным Геннадия Козового, таких уже 500 человек, еще 480 готовятся придти.
Владимир Баскаков самой большой проблемой назвал начальное и среднее профобразование, поскольку туда идут еще дети 14-15 лет, которые «не готовы к выбору профессии, за них, в основном, это делают родители». Потом выпускники училищ и техникумов уходят в армию, и на поддержку данной части образования «мы готовы тратить деньги, делаем это, но ответственность следует разделить, эта часть системы образования — не задача бизнеса, это прерогатива государства», — сделал вывод управляющий директор «СДС-Угля».
 Аман Тулеев, подводя итоги заседания, заявил, что нужно пересмотреть закрепление образовательных учреждений за базовыми предприятиями, подготовить новый список, а учреждениям образования — увеличивать количество партнёров среди предприятий. Он также призвал муниципалитеты «активизировать работу территориальных координационных советов по подготовке кадров, до 1 сентября проанализировать программы социально-экономического развития и включить в муниципальные бюджеты финансирование системы профобразования, а также поддержки молодых специалистов». Еще губернатор пообещал, что все пожелания изменений на федеральном уровне также будут переданы в федеральный центр.
В шахтёры со школы?
Ни в одной угольной компании сегодня не могут сказать, что не имеют кадровых проблем. «В первую очередь не хватает квалифицированных рабочих. На сегодня острая необходимость, например, в водителях автомобилей «БелАЗ» и «вахтовок», не хватает проходчиков и слесарей. И дело не столько в количестве безработных (к примеру, сейчас в Мысках, например, всего 600 официально зарегистрированных безработных, а в кризисные времена было до 2000), а в их качестве. Профессиональный уровень и мотивация к труду оставляет желать большего», — отмечает начальник отдела развития персонала ОАО «Южный Кузбасс» Галина Аббасова.
«Угольные компании в Кузбассе повышают объёмы производства, проводят модернизацию, соответственно, потребность в квалифицированных кадрах на региональном рынке труда выросла, растёт и конкуренция между компаниями в кадровом вопросе. При этом стоит отметить, что нехватка высококвалифицированных рабочих — проходчиков, ГРОЗов, подземных электрослесарей — более острая, чем нехватка ИТР», — говорит заместитель генерального директора ОАО «СУЭК-Кузбасс» — директор по работе с персоналом и административно-хозяйственной деятельности Сергей Скударнов. По словам начальника департамента отраслевого управления персоналом ХК «СДС-Уголь» Инги Черепановой, дефицит кадров компания ощущает по всем направлениям: «Это касается как квалифицированных рабочих, так и специалистов. Особенно востребованы производственно-технические специальности. На рынке труда сейчас достаточно экономистов, юристов и бухгалтеров, а вот с грамотными управленцами-производственниками проблема. Кроме того, в компании принята программа перспективного развития участков открытых горных работ и в связи с этим есть реальная потребность в рабочих основных профессий — не хватает водителей большегрузных автосамосвалов, машинистов экскаваторов. Особое внимание на угольных предприятиях уделяется промышленной безопасности и охране труда, но и в этой области не хватает квалифицированных специалистов».
Вызовы, с которыми сегодня сталкиваются угольщики, характерны для всей индустрии региона – старение персонала и падение престижа шахтёрской профессии у молодёжи. «Средний возраст работников «Южного Кузбасса» — 42 года. Для разных подразделений градация старения разная (например, шахтёры уходят на пенсию в 45 лет, обогатители — в 60). Тем не менее, тенденция увеличения возраста работников есть. К сожалению, молодёжи на угольные предприятия приходит не так много. Например, ежегодно перед Днём шахтера мы проводим «Посвящение в молодые рабочие и специалисты», куда приглашаются ребята, окончившие высшие и средне-специальные учебные заведения и пришедшие к нам на работу. Если в 2007 году традиционную церемонию помазания углём, своеобразного благословления ветеранами, прошли 120 человек, то в 2010-м — 56. Сказывается и демографическая яма, и непрестижность труда угольщиков. Есть и такой аспект, как тяга молодёжи к жизни в больших городах. Так что, в плане повышения репутации профессии шахтёра, горняка, обогатителя всем угольным компаниям ещё есть над чем поработать», — отмечает Галина Аббасова. «Старение кадрового состава во многих угольных компаниях связано со старением населения области в целом, — считает Сергей Скударнов. — Наиболее ярко этот процесс на угольных предприятиях проявляется среди подземных инженерно-технических работников — линейных руководителей (например, начальников участков)».
Оценить проблемы в целом для главной отрасли региона ещё предстоит. Как пояснили «Авант-ПАРТНЕРу» в областном департаменте образования и науки, сейчас согласно прошлогоднему поручению президента РФ в обладминистрации готовят программу модернизации профобразования, основанную на прогнозе потребностей предприятий в кадрах. «О дефиците кадров говорят все, при этом образовательным учреждениям, если рассмотреть внимательно их программы, есть чем ответить бизнесу. Однако сегодня вопрос ставится иначе. Нужно выработать механизм определения потребностей в трудовых ресурсах на несколько лет вперёд. Пока же мы имеем дело с годовыми заданиями на подготовку кадров», — отметил представитель департамента, уточнив, что работа над выработкой программы модернизации профобразования займёт не один месяц.
Тем временем сам бизнес уже не первый год пытается самостоятельно решить кадровые проблемы. Причём некоторые угольные компании начинают ещё со школы. Как рассказал «Авант-ПАРТНЕРу» Сергей Скударнов, сейчас большинство шахт компании взяли шефство над школами Ленинска-Кузнецкого, Прокопьевска и Прокопьевского района, а у погрузочно-транспортного управления и шахты «Комсомолец» — по две подшефных школы. «Если раньше шефская работа имела в большей степени социальную нагрузку, то сейчас руководство шахт стало использовать этот ресурс для профориентации старшеклассников. Например, шахта им. Кирова с лета прошлого года проводит с ребятами из старших классов школы № 7 совместные «уроки труда». Ученики уже побывали в наземных цехах, а также познакомились с условиями труда горняков под землей. В конце прошлого года шахты «СУЭК-Кузбасс» приняли активное участие во всероссийской акции «Урок успеха». Топ-менеджеры компании выступили в роли учителей в школах Ленинска-Кузнецкого», — рассказывает Сергей Скударнов.
Однако школьники, скорее, некое дополнение к основным программам, которые реализуют угольщики. Взращиванием кадров компании занимаются в основном в вузах и сузах. А затем «доводят» их до «своего» уровня уже на месте.
По данным Инги Черепановой, в «СДС-Уголь» с 2006 года действует программа целевой подготовки молодых специалистов на базе профильного вуза — Кузбасского государственного технического университета (КузГТУ) по всем техническим специальностям. Ежегодно компания подаёт заявки на целевое обучение 20-25 студентов. «Сейчас 15 ребят довольно успешно завершают обучение. Они будут работать на разрезе «Черниговский» и шахте «Южная». Специалисты следующего выпуска придут работать не только на предприятия «СДС-Угля», но и объединения «Прокопьевскуголь». Студенты, обучающиеся по программе целевой подготовки специалистов, уже с момента поступления на первый курс КузГТУ закрепляются за конкретным предприятием холдинга и зачисляются в штат, проходят оплачиваемую практику на рабочих местах, а по окончании вуза устраиваются туда на работу. Кроме того, они получают дополнительную стипендию от холдинга», — поясняет Инга Черепанова.
Как отмечает Сергей Скударнов, образовательная система всё ещё направлена на то, чтобы дать студенту или учащемуся очень большой объём теоретической информации, в то время как работодатели требуют от молодых специалистов не только теоретических знаний, а конкретных умений. Поэтому компания СУЭК ещё в 2004 году начала сотрудничество с Ленинск-Кузнецким профессиональным училищем № 38. «Первое направление в совместной деятельности — подготовка квалифицированных кадров специальностей «Электрослесарь подземный» и «Обогатитель» под потребности предприятий компании. Компания предоставляет возможность прохождения оплачиваемой производственной практики, гарантированное трудоустройство выпускников после окончания училища и службы в армии. Всего в течение этого года было трудоустроено 74 человека из 136 выпускников, это почти все, кто не был призван в армию.
При прохождении производственной практики учащиеся получают заработную плату в среднем от 10 до 12 тысяч рублей. На предприятиях за ребятами закрепляются наиболее опытные наставники, и их усилия по обучению стимулируются денежными доплатами. И второе направление сотрудничества с училищем — его финансирование в плане развития материально-технической базы, а также поощрения учащихся за хорошую успеваемость и участие в спортивных и культурных мероприятиях. Учащиеся, успевающие на 4 и 5, ежемесячно получают доплату от компании. А укрепление материальной базы и ремонт помещений училища за период действия соглашения о сотрудничестве вложено более 22 млн рублей», — рассказывает Сергей Скударнов. «СУЭК-Кузбасс» при этом сотрудничает и с ленинск-кузнецким горно-техническим колледжем. 90% студентов колледжа проходят практику в «СУЭК-Кузбасс» (в 2011 году это — 310 человек), где за каждым практикантом закрепляется наставник. Последний результат такой работы — из 91 выпускника колледжа на предприятия «СУЭК-Кузбасс» в 2010 году было принято 40 человек, ещё 18 поступили в вузы по целевым программам компании.
Так же как и «СДС-Уголь», компания сотрудничает с КузГТУ. «В 2006 году мы заключили с КузГТУ договор о стратегическом сотрудничестве. «СУЭК-Кузбасс» формирует заказ на необходимое количество мест для целевого приёма. Сегодня в КузГТУ учатся 135 наших студентов-«целевиков». С 2009 года программа целевой подготовки расширила территорию действия: по направлению «СУЭК-Кузбасс» 25 абитуриентов поступили в Московский государственный горный университет. В 2010 году к ним присоединились ещё 45 студентов. Всего в настоящее время по целевой программе «СУЭК-Кузбасс» обучаются 205 студентов КузГТУ и МГГУ. Такая форма обучения позволяет готовить горных инженеров более результативно. Для «целевиков» в отличие от других студентов университета предусмотрены дополнительные возможности подготовки: расширенная образовательная программа, интенсивная производственная практика с первого курса, официальное трудоустройство во время производственной практики, получение от одной до трёх рабочих специальностей, ежегодные премии за отличные успехи в учёбе и при прохождении производственной практики, гарантированное трудоустройство по окончании вуза. В 2011 году планируется принять на предприятия «СУЭК-Кузбасс» 50 молодых специалистов. В том числе к нам придут первые 30 выпускников проекта «целевой» подготовки», — добавляет Сергей Скударнов.
 В «Южном Кузбассе», по данным Галины Аббасовой, для системного прохождения производственных практик на предприятиях угольной компании заключено 12 договоров, тесные связи налажены с Междуреченским горно-строительным колледжем, училищем №62, а также КузГТУ, где с 2003 года осуществляется целевая подготовка. Впрочем, констатирует она, «к сожалению, подготовка в учебных заведениях не всегда соответствует требованиям современного промышленного предприятия. В большинстве своём оно более теоретизировано, да и обучение ведётся на старом оборудовании. Потому, исходя из потребностей производства, специалисты «Южного Кузбасса» принимают активное участие в наборе учащихся и студентов в профильные учебные заведения, в корректировке учебных планов и планов практик. Мы стараемся, чтобы молодые специалисты, приходя на производство, не учились всему заново».
А при переподготовке кадров компания исходит из того, что проводить её сегодня лучше в собственных учебных центрах. «Ранее учебно-курсовой комбинат нашей угольной компании выпускал представителей практически всех основных рабочих профессий, занятых в угольной компании: горнорабочих очистного забоя, взрывников, машинистов экскаватора, водителей технологического транспорта, слесарей по ремонту оборудования и др. Полученная в 2010 году лицензия даёт право на обучение по 189 специальностям. Теперь в их перечне профессии, необходимые в машиностроении и геологии», — отмечает Галина Аббасова. Свой центр подготовки кадров и учебные пункты предприятий работают и в «СДС-Угле».
Особый подход у угольщиков к «высшему звену». Так, в «Южном Кузбассе» 24 человека прошли 230 часов теоретической подготовки, которую проводили как ведущие российские преподаватели, так и профильные специалисты угольной компании. «Необходима привязка теории к практике, и потому «резервистам» давались задания для самостоятельного изучения и конкретные производственные поручения. И есть результат — ещё до окончания обучения семеро получили повышение по службе», — рассказывает Галина Аббасова.
 В пресс-службе «Белона» отметили, что для компании сегодня одним из приоритетных направлений является развитие кадрового резерва, способствующего повышению эффективности компании. В частности, в марте управление подбора, оценки и развития персонала совместно с НОУ «Институт Бизнес-Образование» провели первые мероприятия, цель которых — определить уровень управленческих компетенций с помощью диагностического комплекса. Специальная программа подготовки и развития кадрового резерва ОАО «Белон», принятая на 2010-2012 годы, включает в себя несколько модулей, прохождение которых поможет участникам приобрести необходимые управленческие навыки. Каждый модуль направлен на развитие определенной компетенции, в том числе поведение руководителей в экстремальных ситуациях, управление мотивацией производственного персонала, управление трудовыми отношениями, тайм-менеджмент и других. Согласно программе планируется подготовить резерв на должности руководителей разного уровня: от горных мастеров до топ-менеджеров. На сегодняшний день в кадровом резерве компании «Белон» значится более 600 человек, из них порядка 280 включены в перспективный резерв, на которых и рассчитана программа. Сформированы первые группы для оценки и обучения. Это молодые люди, уже состоявшиеся в профессиональной деятельности и обладающие способностями управленцев. По итогам оценочных мероприятий для них будут разработаны рекомендации для дальнейшего обучения. Как уточнили в пресс-службе, предполагаемый результат от реализации программы — повышение знания у резервистов в области бюджетирования и планирования на производстве; создание единого корпоративного управленческого языка для эффективного взаимодействия сотрудников планово-экономических и производственных подразделений на предприятиях; структурирование знаний о составе и видах затрат, вариантах оптимизации; формирование представления о бизнес-процессах как основы функционирования организации; получение готовых инструментов организации «бережливого производства», новых поведенческих моделей для снижения затрат и повышения эффективности производства.
Реализация «кадровых» программ угольных компаний уже стала приносить первые результаты. Так, по словам Сергея Скударнова, по итогам реализации программы по омоложению коллектива за 2010 год количество работников старше 60 лет сократилось на 14,7%. «В качестве наставников остались наиболее опытные и квалифицированные представители старшего поколения. В прошлом году доля работников в возрасте 20-30 лет выросла на 0,8%. В 2011 году программа по омоложению коллектива продолжает действовать, и она вплотную связана с программой по обучению студентов-«целевиков». В этом году КузГТУ выпустит первую группу студентов, обучавшихся по целевому набору СУЭК. Возможно, именно за счёт этого выпуска станет моложе и состав подземных линейных руководителей». Инга Черепанова указывает, что компания привлекает кадры не только с помощью целевых наборов в КузГТУ, и выпускники других вузов также начинают выбирать предприятия «СДС-Угля» в качестве места работы: «Холдинг привлекает на практику студентов СибГИУ и профильных ссузов, а также студентов Санкт-Петербургского государственного горного института. В среднем 60-65% практикантов остаются работать на предприятиях».
Насколько результативна работа отдельных компаний по привлечению и подготовке собственных кадров, станет ясно, когда будет обнародован прогноз отраслевых потребностей в трудовых ресурсах.
Вовлекать и закреплять
Первая по старшинству и вторая по величине промышленная отрасль Кузбасса — металлургия — сталкивается с теми же проблемами, что и угледобыча, химия, машиностроение. А именно старение кадров, нехватка подготовленных специалистов, немаловажно и падение престижа профессии металлурга, пусть не такой опасной, как шахтёра, но все же довольно тяжёлой, вредной и не такой уж прибыльной. И все эти проблемы проявляются на фоне заметного сокращения общей численности занятых на металлургических предприятиях Кузбасса. Пятнадцать лет назад в отрасли работало более 100 тысяч человек, в прошлом году, по данным государственной статистики, уже менее 45 тысяч (с учётом занятых в добыче железной руды).
Наличие на рынке труда дефицита «квалифицированных специалистов и руководителей с высшим образованием и производственным опытом» признают даже в такой большой и располагающей, казалось бы, неограниченными ресурсами компании, как «Евраз Груп». Частично эту проблему объясняют демографическим спадом 90-х годов прошлого века, и нехваткой, по этой причине, молодых специалистов в учреждениях начального профессионального образования. Впрочем, наиболее остро «Евраз» сталкивается с нехваткой квалифицированных кадров на предприятиях, удалённых от больших городов, в частности, в отдалённых филиалах ОАО «Евразруда». Как пояснили в департаменте по связям со СМИ сибирского центра корпоративных отношений «Евраза», на таких предприятиях работники, желающие обучиться, просто не могут себе это позволить. Учебных заведений в таких небольших населенных пунктах нет, а выпускники вузов туда едут неохотно.
Для привлечения к себе на работу «Евраз» делает основной акцент на профориентационную работу с учащимися школ и базовых учебных заведений. Кадровые службы предприятий компании принимают участие в ярмарках «Образование. Карьера. Занятость», встречаются с выпускниками школ, проводят «Дни открытых дверей», организуют экскурсии для учащихся на основные производства. Для привлечения лучших выпускников компания выплачивает дополнительные стипендии. Сегодня корпоративные целевые стипендии получает 51 студент профильных учебных заведений «Южкузбассугля», 25 студентов вузов металлургического профиля. Для того чтобы удержать молодых специалистов на производстве их закрепляют за опытными наставниками, привлекают к участию в конкурсах профессионального мастерства, научно-технических конференциях, в общественную и спортивную жизнь коллективов, оказывают социальную поддержку. К таким же мерам прибегают и в других, не только угольных или металлургических, компаниях Кузбасса, но они редко делятся данными о том, насколько действенны подобные меры, сколько выпускников, даже «закрепленных» и «вовлеченных» осталось работать на промышленных предприятиях на длительный срок.
При приёме работников металлургические предприятия «Евраза» сталкиваются с такими проблемами как недостаточный уровень подготовки и несоответствие уровня подготовки требованиям современного производства. Приходится содействовать «поднятию» уровня образовательных учреждений — проводить совместные «круглые столы», приглашать студентов и учащихся на факультативные занятия на базе собственных центров подготовки кадров, проводить обучающие семинары для мастеров производственного обучения, преподавателей профучилищ и колледжей с привлечением специалистов компании.
Об одном из таких примеров сотрудничества производства и образования на расширенном заседании коллегии обладминистрации рассказал Виктор Тюленев, директор Кузнецкого индустриального техникума Новокузнецка. В результате такого сотрудничества на базе техникума был построен первый в регионе ресурсный центр, многоуровневое учебное заведение начального и среднего профобразования. Помощь оказал Западно-Сибирский металлургический комбинат (входящий в состав «Евраза»), выделивший помощь техникуму в 2007 году в размере 30 млн рублей. После этого, по данным директора техникума, его материальная база стала соответствовать самым высоким стандартам, а показателем правильного развития учебного заведения стали победы учащихся техникума на областных олимпиадах по физике и математике.
 Многие угольные компании предпочитают проводить
переподготовку кадров в собственных учебных центрах
По данным департамента по связям со СМИ сибирского центра корпоративных отношений «Евраза», сегодня компания имеет долгосрочные партнерские отношения с 20 образовательными учреждениями Сибири и Урала, в рамках федеральной программы «Стажировка» ежегодно организует стажировку выпускников образовательных учреждений. В прошлом году на НКМК, Запсибе и в компании «Южкузбассуголь» стажировалось 200 выпускников, 80 из которых затем получили постоянную работу по месту стажировки.
 По мнению Леонида Сергеева, значительную часть кадровых проблем
предприятие может решить самостоятельно, обучая рабочим профессиям на месте
По мнению управляющего директора ОАО «Гурьевский металлургический завод» (ГМЗ) Леонида Сергеева, значительную часть кадровых проблем предприятие может решить самостоятельно, обучая рабочим профессиям на месте. Для этого у завода есть необходимые лицензии, подготовленные кадры из числа опытных специалистов предприятия, помещения и учебные пособия. Хотя специалистов с высшим образованием, по месту работы, конечно, не подготовить. В «Евраз Груп» специалистов по дефицитным специальностям обучают за свой счёт. В «Евразруде» (горнорудное подразделение группы) действует программа «Корпоративные гранты и стипендии», по которой в прошлом году прошло обучение 56 работников отдаленных филиалов, 15 из них получили высшее образование. Сейчас 21 горный мастер «Южкузбассугля» со средним специальным образованием получает высшее образование за счёт компании в Сибирском государственном индустриальном университете, в филиале Томского политехнического университета обучается группа руководителей и специалистов энергетических служб сибирских меткомбинатов. А всего за прошлый год обучение или повышение квалификации прошло более 13 тысяч рабочих, специалистов и руководителей сибирских предприятий группы.
 Новые потребности
Демографические проблемы, дисбаланс в структуре выпускников вузов и средних специальных учебных заведений, нежелание бывших студентов работать по профильной специальности в обладминистрации называют одними из главных причин кадровых проблем, стоящих сегодня перед химической отраслью региона. В стратегии развития химической промышленности Кузбасса до 2025 года (первой, разработанной областными властями для тяжелой отрасли промышленности) отмечено, что одной из самых серьёзных проблем, которую предстоит решать предприятиям, станет именно кадровая.
По данным документа, значительная доля выпускников (около половины, по оценке КузГТУ) не работают по специальности по основным следующим причинам — не хотят уезжать из областного центра; не хотят работать по специальности; не хотят получать зарплату, которая ниже, чем в других отраслях промышленности.
Примечательно, что набор специальностей, предлагаемый учреждениями начального профессионального и среднего специального образования Кемеровской области, уже не соответствует требованиям развития химической промышленности региона. Дисбаланс спроса и предложения на рынке труда в химической промышленности в среднесрочной перспективе необходимо, по мнению обладминистрации, преодолеть с помощью трёх подходов. Во-первых, повысить эффективность взаимодействия предприятий химической промышленности и учреждений начального профессионального, среднего специального и высшего профессионального образования. Во-вторых, ввести новые специальности, соответствующие профессиональным требованиям подотраслей химической промышленности и производственной специализации муниципальных образований. А в-третьих, предприятиям отрасли необходимо формировать ежегодный отраслевой заказ на специалистов с начальным профессиональным, средним специальным и высшим профессиональным образованием в рамках общественной отраслевой организации.
По такой логике, собственно, сейчас и пытаются действовать предприятия. Прежде всего, главный работодатель отрасли — кемеровское ОАО «Азот». По словам заместителя генерального директора КОАО «Азот» по персоналу и социальным вопросам Евгения Баканова, происходящие на предприятии в силу рыночных требований структурные изменения с одной стороны ставят перед многими специалистами новые задачи в области менеджмента: «Большое значение здесь придаётся освоению новых приёмов и методов планирования работы. В настоящее время совместно со специалистами компании «СИБУР-Минудобрения» разрабатывается программа развития лидерских качеств для руководителей всех уровней служб предприятия».
 По мнению Евгения Баканова, кадровую проблему можно эффективно решать только
комплексно: развитие системы мотивации, сотрудничество с вузами,
службой занятости города и т.п.
С другой стороны, «Азот» нуждается в квалифицированных рабочих кадрах. «Что касается дефицитных на рынке труда профессий (в основном это работники службы главного механика, ремонтных служб) следует признать, что бывает трудно найти на вакантные должности подходящих руководителей среднего звена, требуются квалифицированные слесари по ремонту динамического оборудования, опытные электросварщики», — отмечает Евгений Баканов. По его мнению, «это проблема не только кадровой службы, это проблема всего менеджмента предприятия, и только комплексный подход к ней (развитие системы мотивации, сотрудничество с вузами, службой занятости города и т.п.) позволит эффективно её решать».
Одним из основных путей решения кадровых проблем «Азот» выбрал дополнительное обучение кадров в заводском Центре обучения кадров (ЦОК). Здесь по специальным программ (а их согласно лицензии 100), соответствующим программам государственного стандарта и согласованным либо с департаментом по охране труда, либо с Ростехнадзором, повышают свою квалификацию рабочие и ИТР завода. «В настоящее время в ЦОК имеется всё необходимое для обучения: классы, оснащённые учебной и методической литературой, лицензия на проведение занятий, квалифицированные преподаватели. Занятия проводят инженеры ЦОК, привлечённые из других учебных заведений преподаватели, а также специалисты из цехов и производств, имеющие знания и большой опыт. Только за 2010 год обучение здесь прошли более 4000 человек. Самые востребованные профессии — стропальщики, крановщики, водители электропогрузчиков», — рассказывает Евгений Баканов. При этом наличие у предприятия ЦОКа позволяет оперативно реагировать на изменения и в системе образования. «Одним из вопросов, вызывающих пристальное внимание и беспокойство, является переход вузов на двухуровневую подготовку специалистов. Переход на бакалавриат предполагает сокращение продолжительности обучения, вместо 5 лет – 4 года. Будет ли бакалавр обладать теми знаниями и компетенциями, которыми обладает специалист, обучавшийся в вузе 5 лет, как за 4 года подготовить полноценного специалиста? Потому при ЦОК «Азота» уже создан филиал кафедры менеджмента Кемеровского института РГТЭУ. Это было сделано для того, чтобы обучать наших работников, в основном руководителей среднего уровня, менеджменту, т.е. вопросам организации и управления людьми».
С вузами же «Азот» уже два года взаимодействует и по программе стажировки выпускников учреждений профессионального образования всех уровней в структурных подразделениях предприятия. А в сентябре 2010 года прошёл второй набор стипендиатов предприятия. Из числа студентов четвертых курсов КемТИППа и КузГТУ были выбраны 11 человек, с которыми заключили соответствующие договоры. «Это будущие химики-технологи, механики, специалисты в области автоматизации технологических процессов. Отбор стипендиатов осуществлялся по ряду показателей: успеваемость, уровень интеллекта, состояние здоровья и др. Студентам в соответствии с договором, выплачивается стипендия в размере МРОТ, а они же взяли на себя обязательство отработать после окончания вуза на заводе 3 года», — поясняет Евгений Баканов.
Возможно, более масштабные проблемы сегодня стоят перед компаниями, реализующими проекты по созданию в Кузбассе новой отрасли — нефтеперерабатывающей. Как рассказала «Авант-ПАРТНЕРу» заместитель директора департамента по управлению персоналом и оргвопросам ЗАО «УК КЕМ-ОЙЛ» (занято строительством двух нефтеперерабатывающих заводов в Анжеро-Судженске и Яйском районе) Екатерина Куклина, в начале реализации проекта строительства НПЗ компания, действительно, столкнулась с кадровыми проблемами. Сотрудников привлекали через центр занятости Анжеро-Судженска, вели переговоры с учебными заведениями — Анжеро-Судженским политехническим колледжем, КузГТУ, Томским политехническим университетом. «Студенты из Томска и Кемерово проходят практику на наших заводах. Многие ИТР являются выпускниками КузГТУ. А для обучения операторов технологических установок 1-й очереди нам пришлось обратиться в Ачинск. Оплатить обучение, проживание и стипендию студентам, которые теперь работают на Анжерской нефтегазовой компании. Некоторые из них уже стали начальниками участков и сейчас сами учат», — говорит Екатерина Куклина. Но компания продолжает поиск специалистов: «На данный момент нам необходим метролог в Анжеро-Судженске и главный метролог в Управляющую компанию в Кемерово. Это наши основные потребности на текущий момент. Данная вакансия размещается на интернет-ресурсах».
Проблема, по словам Екатерины Куклиной состоит в том, что «в нашем регионе нет специалистов по нефтепереработке с опытом работы именно в этой области». Потому в поиске высококвалифицированных специалистов компания обращается «во все регионы России и даже ближнего зарубежья», но пока без явных успехов: «Около года в нашей компании работал специалист с Украины, перевёз семью. Однако семья тяжело пережила зиму, и ему пришлось вернуться на родину».
ЗАО «НефтеХимСервис», которое строит нефтеперерабатывающий завод в Яйском районе, тоже идёт по пути обучения собственных кадров. Недавно компания подписала договор с Анжеро-Судженским политехническим колледжем о совместной работе по подготовке кадров для нефтеперерабатывающей отрасли. Как сообщила пресс-служба компании, колледж будет готовить кадры для работы на Яйском НПЗ. С нового учебного года в колледже откроется новая специальность, студенты которой смогут проходить практику непосредственно на производстве, а в перспективе лучшие из них получат и постоянное место работы на новом предприятии. Компания «НефтеХимСервис» выразила готовность участвовать в обновлении материально-технической базы колледжа и организовывать стажировку преподавателей специальных дисциплин. В плане подготовки кадров компания намерена наладить тесное сотрудничество и с Ачинским техникумом нефти и газа и Томским политехническим университетом.
 Кемеровский «Азот» взял подготовку будущих инженерных кадров в свои руки,
набрав целевую группу студентов
Когда не хватает качества
Декан механико-машиностроительного факультета Кузбасского технического университета Андрей Кречетов, выступая на заседании Общественной палаты Кемеровской области «Машиностроительный комплекс Кузбасса. Проблемы и пути развития» в середине марта, отметил, что при подготовке специалистов для отрасли университету приходится сталкиваться с множеством проблем. Одна из важнейших — «качество самих ребят, которые приходят в университет», «оно не настолько хорошее, как могло бы быть». В то же время, по его оценке, подготовка специалистов может проходить вполне качественно, если вернуться к старым практикам взаимодействия с предприятиями: «это все понимают, но в основном практику проводят формально, ведь предприятиям надо отвлекать своих специалистов, а студент не обязательно потом вернется на это предприятие». По мнению декана, решить эту проблему можно целевой подготовкой, когда само предприятие заключает договор с вузом и студентом о подготовке последнего для последующего у себя трудоустройства.
Вторую проблему, которую обозначил Андрей Кречетов, таким образом, уже не решить. Эта проблема демографическая — «есть уже реальная угроза, что поступающих в вуз не хватит, чтобы закрыть все бюджетные места, а если абитуриентов физически не хватает, эти места придётся закрыть». Получится, что закроется сама возможность подготовки кадров для машиностроительной отрасли. Пока же просматривается «сокращение выпускников в долгосрочной перспективе и, как следствие, уменьшение притока молодых специалистов на производство». «В сочетании с низкой социальной мобильностью это приведёт к кадровым проблемам, из Новосибирска и Томска приглашать будет сложнее и дороже», — резюмировал Андрей Кречетов. По его мнению, эту проблему нужно решать и силами производственников, и обладминистрации, ведь она характерна для всей промышленности Кузбасса.
За представителей отрасли по этому поводу высказался Игорь Александров, гендиректор ООО «Юргинский машиностроительный завод». Центр машиностроения, настоящего крупнотоннажного и многопрофильного производства в Кузбассе сложился в Юрге. Здесь был построен крупный военный завод, выполнявший разнообразные военные и космические заказы, это же предприятие осталось ведущим в отрасли и перепрофилировавшись на выпуск гражданской продукции. По мнению Игоря Александрова, у машиностроения вообще нет будущего без подготовки кадров и проведения научно-технических и исследовательских работ. В то же время кадровый голод — это задача, которую нужно и можно решать на региональном уровне. На «Юрмаше» ежегодно проходят производственную практику 150-200 студентов и учащихся, за три года завод обновил конструкторское отделение как раз благодаря тому, что студенты 5 и 6 курсов постоянно работают на заводе. Кроме того, предприятие само обладает 140 образовательными лицензиями, ведёт необходимую подготовку специалистов в своём учебном центре.
Нехватку специалистов в электроэнергетике, точнее, в энергетическом строительстве отмечает исполнительный директор ОАО «Кузбассэнерго» Юрий Шейбак. «Самая главная проблема — это сам процесс строительства и монтажа, т.к. в Сибири и в Кузбассе строительством такого большого количества энергообъектов давно не занимались». Для реализации проектов новых генерирующих мощностей «Кузбассэнерго» создало собственную строительно-монтажную организацию «Сибирьэнерго Инжиниринг», но, задается вопросом Юрий Шейбак, «откуда брать людей? ведь нельзя одного монтажника, который есть у нас, использовать и на строящихся объектах по договорам о предоставлении мощностей, и в текущем режиме». Поэтому энергетики рассчитывают привлекать специалистов из других регионов, а также привлекать подрядчиков.
 По словам Юрия Шейбака, энергетики рассчитывают привлекать
специалистов из других регионов, а также привлекать подрядчиков
Очевидно, что кузбасский бизнес, особенно крупный, так или иначе уже приспособился к основным кадровым проблемам — нехватка квалифицированных работников восполняется приглашением со стороны, подготовкой их у себя на производстве и/или содействием подготовки в учебных заведениях. Крупные компании прибегают к целевой подготовке, поддерживают студентов дополнительными стипендиями, поощряют молодых специалистов, стараются закрепить их на своих производствах. Занимаются даже профессиональной ориентацией школьников, но необходимость взять на себя новые обязанности по развитию высшего и среднего специального образования даже крупный бизнес воспринимает без энтузиазма. И вряд ли удастся «нагрузить» его.
|
Деловые новости[24 апреля] Глава Кузбасса ввел «персональную ответственность руководителей за разъяснительную работу» по предотвращению украинского кибер-мошенничества
Рынки/отраслиПоиск по сайту |
 |
|
© Бизнес-портал Кузбасса
Все права защищены
|
Идея проекта, информация об авторах
|
| Разработка сайта ‛ Студия Михаила Христосенко |
