Областной экономический еженедельник «Авант-ПАРТНЕР» № 8 от 04.04.2011

Как выковать кадры кузбасской индустрии

В обозримом будущем Кемеровская область останется индустриальным регионом. Именно тяжёлая промышленность, в первую очередь, угледобыча, металлургия, энергетика, машиностроение и химическая промышленность, будут определять экономическое лицо региона, формировать его консолидированный бюджет, и выступать крупнейшим работодателем. Которому нужны работники, разные по квалификации, опыту и числу.

Конечно, и доля промышленности в экономике Кузбасса, и структура самой индустрии меняются, что снимает часть спроса на трудовые ресурсы, создавая уже проблемы безработицы. Своё влияние на состояние дел на рынке труда оказывает и демографическая ситуация. Естественная убыль населения в Кузбассе продолжается, и в таких обстоятельствах работодателям не приходится рассчитывать, что через некоторое время новое поколения работников придёт на рынок труда. Напротив, прогнозируется спад именно в притоке работоспособного населения, вплоть до того, что уже и бюджетных мест в вузах будет больше, чем выпускников школ. Несмотря на всю сложность кадровых проблем и на то, что традиционно подготовка специалистов была и остаётся прерогативой государства, основное бремя решения кадровых задач взяли на себя сами производственники. Конечно, под силу это в первую очередь крупным компаниям.

В шахтёры со школы?

Ни в одной угольной компании сегодня не могут сказать, что не имеют кадровых проблем. «В первую очередь не хватает квалифицированных рабочих. На сегодня острая необходимость, например, в водителях автомобилей «БелАЗ» и «вахтовок», не хватает проходчиков и слесарей. И дело не столько в количестве безработных (хотя сейчас в Мысках, например, всего 600 официально зарегистрированных безработных, а в кризисные времена было до 2000), а в их качестве. Профессиональный уровень и мотивация к труду оставляет желать большего», — отмечает начальник отдела развития персонала ОАО «Южный Кузбасс» Галина Аббасова.

«Угольные компании в Кузбассе повышают объёмы производства, проводят модернизацию, соответственно, потребность в квалифицированных кадрах на региональном рынке труда выросла, растёт и конкуренция между компаниями в кадровом вопросе. При этом стоит отметить, что нехватка высококвалифицированных рабочих —проходчиков, ГРОЗов, подземных электрослесарей — более острая, чем нехватка ИТР», — говорит заместитель генерального директора ОАО «СУЭККузбасс» — директор по работе с персоналом и административнохозяйственной деятельности Сергей Скударнов. По словам начальника департамента отраслевого управления персоналом ХК «СДСУголь» Инги Черепановой, дефицит кадров компания ощущает по всем направлениям: «Это касается как квалифицированных рабочих, так и специалистов. Особенно востребованы производственнотехнические специальности. На рынке труда сейчас достаточно экономистов, юристов и бухгалтеров, а вот с грамотными управленцами, производственниками проблема. Кроме того, в компании принята программа перспективного развития участков открытых горных работ и в связи с этим появилась потребность в рабочих основных профессий. Особое внимание на угольных предприятиях уделяется промышленной безопасности и охране труда, но и в этой области не хватает квалифицированных специалистов».

Вызовы, с которыми сегодня сталкиваются угольщики, характерны для всей индустрии региона — старение персонала и падение престижа шахтерской профессии у молодёжи. «Средний возраст работников «Южного Кузбасса» – 42 года. Для разных подразделений градация старения разная (например, шахтёры уходят на пенсию в 45 лет, обогатители – в 60). Тем не менее, тенденция увеличения возраста работников есть. К сожалению, молодёжи на угольные предприятия приходит не так много. Сказывается и демографическая яма, и непрестижность труда угольщиков. Есть и такой аспект, как тяга молодёжи к жизни в больших городах. Так что, в плане повышения репутации профессии шахтёра, горняка, обогатителя всем угольным компаниям ещё есть над чем поработать», — отмечает Галина Аббасова. «Старение кадрового состава во многих угольных компаниях связано со старением населения области в целом, — считает Сергей Скударнов. — Наиболее ярко этот процесс на угольных предприятиях проявляется среди подземных инженернотехнических работников – линейных руководителей (например, начальников участков)».

Бизнес сам уже не первый год пытается самостоятельно решить кадровые проблемы. Причём некоторые угольные компании начинают ещё со школы. Как рассказал «АвантПАРТНЕРу» Сергей Скударнов, сейчас большинство шахт компании взяли шефство над школами ЛенинскаКузнецкого, Прокопьевска и Прокопьевского района, а у погрузочнотранспортного управления и шахты «Комсомолец» — по две подшефных школы. «Если раньше шефская работа имела в большей степени социальную нагрузку, то сейчас руководство шахт стало использовать этот ресурс для профориентации старшеклассников. Например, шахта им. Кирова с лета прошлого года проводит с ребятами из старших классов ленинсккузнецкой школы № 7 совместные «уроки труда». Ученики уже побывали в наземных цехах, а также познакомились с условиями труда горняков под землёй. В конце прошлого года шахты «СУЭККузбасс» приняли активное участие во всероссийской акции «Урок успеха». Топменеджеры компании выступили в роли учителей в школах ЛенинскаКузнецкого», — рассказывает Сергей Скударнов.

Однако школьники, скорее, некое дополнение к основным программам, которые реализуют угольщики. Настоящие кадры компании стараются взрастить в вузах и средних специальных учебных заведениях. Затем «доводят» их до «своего» уровня уже на месте работы.

По данным Инги Черепановой, в «СДСУголь» с 2006 года действует программа целевой подготовки молодых специалистов на базе профильного вуза – Кузбасского государственного технического университета (КузГТУ) по всем техническим специальностям. Ежегодно компания подаёт заявки на целевое обучение 2025 студентов. «Сейчас 15 ребят завершают обучение, и довольно успешно. Они будут работать на разрезе «Черниговский» и шахте «Южная». Специалисты следующего выпуска придут работать не только на предприятия «СДСУгля», но и объединения «Прокопьевскуголь». Студенты, обучающиеся по программе целевой подготовки специалистов, уже с момента поступления на первый курс КузГТУ закрепляются за конкретным предприятием холдинга и зачисляются в штат, проходят оплачиваемую практику на рабочих местах, а по окончании вуза устраиваются туда на работу. Кроме того, они получают дополнительную стипендию от холдинга», — поясняет Инга Черепанова.

В прессслужбе «Белона» отметили, что для компании сегодня одним из приоритетных направлений является развитие кадрового резерва, способствующего повышению эффективности компании. В частности, в марте управление подбора, оценки и развития персонала совместно с НОУ «Институт БизнесОбразование» определили уровень управленческих компетенций с помощью диагностического комплекса. Специальная программа подготовки и развития кадрового резерва ОАО «Белон», принятая на 20102012 гг., включает в себя несколько модулей, прохождение которых поможет участникам приобрести необходимые управленческие навыки. Каждый модуль направлен на развитие определенной компетенции, в том числе поведение руководителей в экстремальных ситуациях, управление мотивацией производственного персонала, управление трудовыми отношениями, таймменеджмент и другие. Согласно программе планируется подготовить резерв на должности руководителей разного уровня: от горных мастеров до топменеджеров. На сегодняшний день в кадровом резерве компании «Белон» значится более 600 человек, из них порядка 280 включены в перспективный резерв, на которых и рассчитана программа. Сформированы первые группы для оценки и обучения. Это молодые люди, уже состоявшиеся в профессиональной деятельности и обладающие способностями управленцев.

Новые потребности

Демографические проблемы, дисбаланс в структуре выпускников вузов и средних специальных сузов (см. диаграмму и график), нежелание бывших студентов работать по профильной специальности в обладминистрации называют одними из главных причин кадровых проблем, стоящих сегодня перед химической отраслью региона. В стратегии развития химической промышленности Кузбасса до 2025 года (первой, разработанной областными властями для тяжёлой отрасли промышленности) отмечено, что одной из самых серьёзных проблем, которую предстоит решать предприятиям, станет именно кадровая.

По данным документа, около половины выпускников не работают по специальности. Выпускники не хотят уезжать из областного центра, не хотят получать зарплату, которая ниже, чем в других отраслях промышленности, или просто не хотят работать по специальности. Примечательно, что набор специальностей, предлагаемый учреждениями начального профессионального и среднего специального образования Кемеровской области, уже не соответствует требованиям развития химической промышленности региона. Этот дисбаланс, по мнению обладминистрации, нужно преодолеть с помощью трёх подходов. Вопервых, повысить эффективность взаимодействия предприятий химической промышленности и учреждений начального профессионального, среднего специального и высшего профессионального образования. Вовторых, ввести новые специальности, соответствующие профессиональным требованиям подотраслей химической промышленности и производственной специализации муниципальных образований. А втретьих, предприятиям отрасли необходимо формировать ежегодный отраслевой заказ на специалистов с начальным профессиональным, средним специальным и высшим профессиональным образованием в рамках общественной отраслевой организации.

По такой логике, собственно, сейчас и пытаются действовать предприятия. Прежде всего, главный работодатель отрасли — кемеровское ОАО «Азот». По словам заместителя генерального директора КОАО «Азот» по персоналу и социальным вопросам Евгения Баканова, происходящие на предприятии в силу рыночных требований структурные изменения с одной стороны ставят перед многими специалистами новые задачи в области менеджмента: «Большое значение здесь придаётся освоению новых приёмов и методов планирования работы. В настоящее время совместно со специалистами компании «СИБУРМинудобрения» разрабатывается программа развития лидерских качеств для руководителей всех уровней служб предприятия».

С другой стороны, «Азот» нуждается в квалифицированных рабочих кадрах. «Что касается дефицитных на рынке труда профессий (в основном, это работники службы главного механика, ремонтных служб) следует признать, что бывает трудно найти на вакантные должности подходящих руководителей среднего звена, требуются квалифицированные слесари по ремонту динамического оборудования, опытные электросварщики», — отмечает Евгений Баканов. По его мнению, «это проблема не только кадровой службы, это проблема всего менеджмента предприятия, и только комплексный подход к ней (развитие системы мотивации, сотрудничество с вузами, службой занятости города и т.п.) позволит эффективно её решать».

Одним из основных путей решения кадровых проблем «Азот» выбрал дополнительное обучение кадров в заводском Центр обучения кадров (ЦОК). Здесь по специальным программ (а их согласно лицензии 100), соответствующим программам государственного стандарта и согласованным либо с департаментом по охране труда, либо с Росстехнадзором, повышают свою квалификацию рабочие и ИТР завода. «В настоящее время в ЦОК имеется всё необходимое для обучения: классы, оснащённые учебной и методической литературой, лицензия на проведение занятий, квалифицированные преподаватели. Только в 2010 году обучение здесь прошли более 4000 человек».

Возможно, более масштабные проблемы сегодня стоят перед компаниями, реализующими проекты по созданию в Кузбассе новой отрасли — нефтеперерабатывающей. Как рассказала «АвантПАРТНЕРу» заместитель директора департамента по управлению персоналом и оргвопросам ЗАО «УК КЕМОЙЛ» (занято строительством двух нефтеперерабатывающих заводов в АнжероСудженске и Яйском районе) Екатерина Куклина, в начале реализации проекта строительства НПЗ компания, действительно, столкнулась с кадровыми проблемами. Сотрудников привлекали через центр занятости АнжероСудженска, вели переговоры с учебными заведениями — АнжероСудженским политехническим колледжем, КузГТУ, Томским политехническим университетом. «Студенты из Томска и Кемерова проходят практику на наших заводах. Многие ИТР являются выпускниками КузГТУ. А для обучения операторов технологических установок 1й очереди нам пришлось обратиться в Ачинск. Оплатить обучение, проживание и стипендию студентам, которые теперь работают на Анжерской нефтегазовой компании. Некоторые из них уже стали начальниками участков и сейчас сами учат», — говорит Екатерина Куклина. Но компания продолжает поиск специалистов: «На данный момент нам необходим метролог в АнжероСудженске и главный метролог в управляющую компанию в Кемерово. Это наши основные потребности на текущий момент. Данная вакансия размещается на интернетресурсах».

Проблема, по словам Екатерины Куклиной состоит в том, что «в нашем регионе нет специалистов по нефтепереработке с опытом работы именно в этой области». Потому в поиске высококвалифицированных специалистах компания обращается «во все регионы России и даже ближнего зарубежья», но пока без явных успехов: «Около года в нашей компании работал специалист с Украины, перевез семью. Однако семья тяжело пережила зиму, и ему пришлось вернуться на родину».

ЗАО «НефтеХимСервис», которое строит нефтеперерабатывающий завод в Яйском районе, тоже идёт по пути обучения собственных кадров. Недавно компания подписала договор с АнжероСудженским политехническим колледжем о совместной работе по подготовке кадров для нефтеперерабатывающей отрасли. Как сообщила прессслужба компании, колледж будет готовить кадры для работы на Яйском НПЗ. С нового учебного года в колледже откроется новая специальность, студенты которой смогут проходить практику непосредственно на производстве, а в перспективе лучшие из них получат и постоянное место работы на новом предприятии. Компания «НефтеХимСервис» выразила готовность участвовать в обновлении материальнотехнической базы колледжа и организовывать стажировку преподавателей специальных дисциплин. В плане подготовки кадров компания намерена наладить тесное сотрудничество и с Ачинским техникумом нефти и газа и Томским политехническим университетом.

Когда не хватает качества

Декан механикомашиностроительного факультета Кузбасского технического университета Андрей Кречетов, выступая на заседании Общественной палаты Кемеровской области «Машиностроительный комплекс Кузбасса. Проблемы и пути развития» в середине марта, отметил, что при подготовке специалистов для отрасли университету приходится сталкиваться с множеством проблем. Одна из первых — «качество самих ребят, которые приходят в университет», «оно не настолько хорошее, как могло бы быть». В то же время, по его оценке, подготовка специалистов может проходить вполне качественно, если вернуться к старым практикам взаимодействия с предприятиями: «это все понимают, но в основном практику проводят формально, ведь предприятиям надо отвлекать своих специалистов, а студент не обязательно потом вернётся на это предприятие». По мнению декана, решить эту проблему можно целевой подготовкой, когда само предприятие заключает договор с вузом и студентом о подготовке последнего для последующего у себя трудоустройства.

Вторую проблему, которую обозначил Андрей Кречетов, таким образом, уже не решить. Эта проблема демографическая — «есть уже реальная угроза, что поступающих в вуз не хватит, чтобы закрыть все бюджетные места, а если абитуриентов физически не хватает, эти места придётся закрыть». Получится, что закроется сама возможность подготовки кадров для машиностроительной отрасли. Пока же просматривается «сокращение выпускников в долгосрочной перспективе и, соответственно, притока молодых специалистов на производства». «В сочетании с низкой социальной мобильностью это приведёт к кадровым проблемам, из Новосибирска и Томска приглашать будет сложнее и дороже» – резюмировал Андрей Кречетов. По его мнению, эту проблему нужно решать и силами производственников, и обладминистрации, ведь она характерна для всей промышленности Кузбасса.

За представителей отрасли по этому поводу высказался Игорь Александров, гендиректор ООО «Юргинский машиностроительный завод». Центр машиностроения, настоящего крупнотоннажного и многопрофильного производства, не ремонтномеханических мастерских при шахтах, в Кузбассе сложился в Юрге. Здесь был построен крупный военный завод, производивший артиллерийскую продукцию и выполнявший разнообразные военные и космические заказы, это же предприятие, и перепрофилировавшись на выпуск гражданской продукции, осталось ведущим в отрасли. По мнению Игоря Александрова, у машиностроения вообще нет будущего без подготовки кадров и проведения научнотехнических и исследовательских работ, в то же время кадровые проблемы – это не проблемы, а задачи, которые нужно и можно решать на региональном уровне. На «Юрмаш» постоянно от 150 до 200 студентов и учащихся проходят производственную практику, за три года завод обновил конструкторское отделение как раз благодаря тому, что студенты 5 и 6 курсов постоянно работают на заводе. Кроме того, предприятие само, обладая 140 образовательными лицензиями, ведёт необходимую для себя подготовку специалистов в своём учебном центре.

Нехватку специалистов в электроэнергетике, точнее, в энергетическом строительстве отмечает исполнительный директор ОАО «Кузбассэнерго» Юрий Шейбак. «Самая главная проблема — это сам процесс строительства и монтажа, т.к. в Сибири и в Кузбассе строительством такого большого количества энергообъектов давно не занимались». Для реализации проектов новых генерирующих мощностей «Кузбассэнерго» создало собственную строительномонтажную организацию «Сибирьэнерго Инжиниринг», но, задается вопросом Юрий Шейбак, «откуда брать людей? ведь нельзя одного монтажника, который есть у нас, использовать и на строящихся объектах по договорам о предоставлении мощностей, и в текущем режиме». Поэтому энергетики рассчитывают привлекать специалистов из других регионов и привлекать подрядчиков.

Как бы то ни было, власти только подступают к решению кадровых проблем, пытаются формировать программы модернизации профессионального образования. Возможно, оптимальный подход ещё предстоит найти, но бизнес производственный и образовательный — компании и учебные учреждения — уже налаживают совместную подготовку специалистов. И этот альянс даёт определённые результаты.